在职场的人才筛选环节，员工简历是用人单位考量是否录用的重要“敲门砖”。一旦发现简历造假，用人单位往往对员工的诚信大打折扣，进而对双方劳动关系的存续产生疑虑。然而，《劳动合同法》并未将简历造假直接列为可解除劳动合同的事由。那么，用人单位能否依法解雇简历造假的员工呢？这就需要深入剖析相关法律规定与丰富的司法实践案例。
本文将围绕《劳动合同法》的具体条文，结合大量真实且具有代表性的司法判例，详细探讨用人单位合法解雇简历造假员工的有效途径，同时揭示可能面临的违法解雇风险，并为用人单位提供切实可行的应对策略。
当员工出现简历造假行为时，用人单位并非束手无策。依据法律规定与司法实践，有以下三种可行的合法解雇路径：
若用人单位在招聘时明确将 “如实提供学历、工作经历等信息，不得隐瞒或虚构” 列为录用条件，且有确凿证据证明员工存在简历造假行为，根据《劳动合同法》第39条第1项规定，用人单位可在试用期满前，以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由，依法解除劳动合同。
以上海虹口区人民法院审理的案件为例，某电商公司招聘高级经理，小刘于2020年9 月22日入职，双方签订了期限至2023年9月22日的劳动合同，试用期至2021年3月21日。合同明确约定，求职中提供虚假简历等情形视为不符合录用条件。小刘入职后项目推进受阻，公司经背景调查发现其社保缴费记录与职位申请表中的工作经历不符。法院认定小刘为获取工作机会，故意提供与实际不符的简历、夸大任职经历，存在欺诈故意，电商公司以此解除劳动合同不构成违法，驳回了小刘要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求。
通常情况下，用人单位需证明已制定明确的录用条件，并已向员工告知。但在一些特殊案例中，即便用人单位未将如实提供信息明确列为录用条件，若员工的造假行为明显违背诚实信用原则，且虚构或隐瞒的信息对劳动合同的成立或履行有直接影响，法院也可能支持用人单位的解除主张。
值得注意的是，根据《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
若用人单位的规章制度经过民主程序制定并已公示，且其中明确规定简历造假属于严重违反规章制度的行为，同时用人单位能够提供证据证明员工存在简历造假行为，那么用人单位可依据“严重违反用人单位的规章制度”这一理由，合法解除劳动合同。
例如，在上海法院审理的叶某与A公司劳动纠纷一案中，叶某为入职A公司财务总监岗位，对简历进行了“包装”，添加了在某知名企业的工作经历。入职后，A公司发现叶某工作能力无法胜任岗位要求，且未通过试用期考核，同时还发现其前后两次投递的简历存在较大差异。A 公司的规章制度规定，“劳动者若存在故意填写错误或虚构信息行为的，公司可以解除劳动关系”。最终，法院判决驳回叶某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，认定公司解雇叶某的行为合法，事实和理由充分。
根据《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，若员工以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，该劳动合同无效。由于员工简历信息是用人单位决定录用的关键依据，若员工虚构或隐瞒重要信息，足以影响用人单位的录用决策，那么员工的行为可能构成欺诈。用人单位可据此主张劳动合同无效，并依据《劳动合同法》第39条第5款规定，解除劳动合同。
例如上海市第一中级人民法院在审理张某与旭密林建筑科技（上海）有限公司劳动合同纠纷案件时表述，旭密林公司的《员工手册》规定，员工入职时必须如实填写《员工信息表》，若提供不实信息，视为严重违反公司纪律，公司有权解除劳动关系且无需承担赔偿责任。张某入职时填写的教育经历时间与实际不符，法院认定旭密林公司依据公司管理制度解除劳动合同的行为合法。同样，在（2020）沪01民终11388号案件中，计某某应聘技术总监岗位，入职登记表中的工作经历存在时间和职位虚假情况，计某某称是对简历进行了“优化”。最终法院认为计某某的行为构成欺诈，支持了公司主张劳动合同无效的请求。
二、用人单位违法解雇简历造假员工的两大风险情形
尽管用人单位有多种合法解雇路径，但并非只要员工简历造假，用人单位的解雇行为就必然合法。在司法实践中，存在不少用人单位因违法解雇而败诉的案例，主要集中在以下两种风险情形：
当员工存在简历造假行为，但用人单位未能及时发现，或者发现后未及时采取解雇措施，事后再以简历造假为由解除劳动合同，很可能不被法院支持。
以上海某中院公布的案例为例，王某于2021年12月23日入职某医疗公司，担任人事行政经理，双方签订了为期三年的劳动合同。入职三四个月后，王某因工作表现不佳，公司对其工作能力产生质疑。随后因疫情停工停产，王某于2022年4月24日主动提出离职。之后，公司发现王某存在学历造假、工作经验造假等问题，于是提起劳动仲裁，主张双方劳动合同因王某的欺诈行为而无效，并要求王某赔偿在职期间给公司造成的经济损失。一审法院认为，虽然王某夸大了工作经验，但公司在招聘人事经理岗位时，并未对工作年限有明确的硬性要求，即工作经验并非决定录用的关键因素，因此王某的虚假陈述不足以使公司陷入错误认识，不构成欺诈。而且，王某在职期间，公司并未因简历造假或工作能力问题提出终止劳动关系，而是由王某主动离职，公司也未对造假行为提出异议，不足以认定公司因该行为陷入错误认识。最终，一审法院判决劳动合同有效，公司需按照25,000元/月的标准支付王某工资。
如果员工隐瞒或虚构的信息与劳动合同的成立或履行没有直接关联，用人单位以简历造假为由解除劳动合同，同样可能不被法院支持。
例如在北京天信瑞安信息技术有限公司与李某的劳动争议案件中，李某的实际学历情况与企业员工登记表中填写的内容不符。但法院经审理认为，李某并非因学历因素获得工作岗位，且在工作期间，公司也从未因学历问题对李某的工作提出过质疑。因此，法院认定双方劳动关系的建立与李某的学历无关，李某的行为不构成欺诈，双方的劳动合同有效。
此外，实践中还有用人单位认为女员工隐瞒怀孕事实入职构成欺诈，但除非用人单位能够证明所提供的岗位确实不适合怀孕女员工，否则此类主张通常难以得到法院支持。
例如，上海市第二中级人民法院审理的（2015）沪二中民三（民）终字第256号王某与某教育培训机构的劳动争议案件。王某于2012年9月入职该机构担任全职英语教师，入职时填写的婚育状态为已婚已育，并虚构了子女信息。求职申请表中明确约定，若应聘者提供虚假个人信息或工作经历，用人单位有权解除劳动合同。2014 年，王某怀孕并告知培训机构，两个月后，培训机构以王某虚报个人资料为由解除劳动合同。王某申请劳动仲裁要求恢复劳动关系，仲裁委未予支持，遂诉至法院。法院认为，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行无直接关联，属于个人隐私范畴。王某虚构生育情况的行为不构成欺诈，培训机构以此为由解除合同属于违法解除，最终支持了王某要求恢复劳动关系的诉求。
员工简历造假行为，可能导致其不符合用人单位的录用条件，严重违反规章制度，甚至构成欺诈使劳动合同无效。用人单位在面对此类问题时，虽有多种合法解雇路径，但需谨慎操作。
若用人单位在员工入职较长时间后才发现简历造假问题，或者员工造假的信息与劳动合同的成立或履行缺乏直接关联，那么用人单位的解雇行为很可能被认定为违法。
为有效应对员工简历造假问题，建议用人单位将提供真实信息明确列为录用条件，并在规章制度中明确规定简历造假属于严重违反规章制度的行为。员工入职后，应尽快完成背景调查，一旦发现造假行为，及时采取包括解雇在内的相应措施。而对于员工存在的与劳动合同成立或履行无直接关联的不实陈述，用人单位在决定是否解雇时，需谨慎权衡，避免因违法解雇而承担不必要的法律风险。
希望通过本文的详细解析，能帮助用人单位更好地理解和处理员工简历造假问题，维护自身合法权益。同时，也提醒广大求职者，诚信是职场立足之本，虚假简历或许能获得一时机会，但最终可能会付出沉重代价。
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